A lo largo de los años, he escuchado muchas teorías sobre por qué la industria cinematográfica global está tan persistentemente inclinada hacia los hombres y qué se puede y debe hacer para corregirlo. A pesar de mis propios esfuerzos como activista y académica, y el trabajo colectivo de muchos otros, la posición de las mujeres, personas de género diverso y no binarias apenas ha cambiado durante el tiempo que he estado abogando por el cambio, e incluso según algunas medidas ha disminuido.
Por ejemplo, un informe reciente del Centro para el Estudio de las Mujeres en la Televisión y el Cine encontró que el porcentaje de mujeres directoras, guionistas, productoras, productoras ejecutivas, editoras y cinematógrafas que trabajan en las 250 películas de mayor recaudación en Estados Unidos ha disminuido dos puntos porcentuales, del 24% en 2022 al 22% en 2023. Y no solo Hollywood ve estancamiento o declive en cuanto a la equidad de género.
Un estudio de caso reciente sobre tres industrias cinematográficas que realicé con colegas encontró que los esfuerzos de equidad de género en las industrias de Canadá, Alemania y el Reino Unido han sido, en gran medida, en vano. Es una proposición irritante enfrentar repetidamente el fracaso político a esta escala global (y al mismo tiempo sentirlo de manera tan personal). Pero es hora de dejar los sentimientos a un lado y enfrentar los hechos desde una perspectiva diferente mediante el enfoque en soluciones más viables.
Trabajé con un analista de redes sociales, Pete Jones, y un científico informático, Aresh Dadlani de la Universidad de Alberta, para desarrollar una evaluación detallada basada en evidencia sobre el impacto a largo plazo de diferentes políticas de equidad de género en la industria cinematográfica. En colaboración con investigadores de Alemania y Escocia, nuestro examen de las industrias cinematográficas en los tres países bajo escrutinio mostró que el progreso ha sido fragmentado y dolorosamente lento.
Usando datos del conjunto de datos Lumiere del Observatorio Audiovisual Europeo, creamos modelos de red de la industria cinematográfica que nos permitieron ver quién trabaja con quién. Pudimos identificar cuáles guionistas, directores y productores ocupan las posiciones más centrales en cada industria. Y debido a que los datos son longitudinales, podemos probar el impacto de políticas de equidad pasadas y también proyectar hacia adelante para ver cuánto tiempo tardarán las tendencias existentes en lograr la equidad.
En el caso de Canadá, si solo persistimos con las políticas de equidad existentes y no hacemos nada nuevo, la paridad de género básica (en la que los hombres comprenden el 50% de la fuerza laboral de la industria) no ocurrirá en ningún momento dentro de los próximos 200 años. Nuestros datos mostraron que la agencia de financiamiento cinematográfico de Canadá, Telefilm, está teniendo un impacto específico en una parte del panorama de equidad: la proliferación de equipos de producción compuestos exclusivamente por hombres.
Las políticas de financiamiento de Telefilm están reduciendo el número de proyectos compuestos exclusivamente por hombres, sin embargo, la mayoría de los equipos cinematográficos continúan siendo dominados por hombres. Se necesita mucho más trabajo para que Canadá logre la equidad de género en las redes de empleo cinematográfico dentro de nuestras vidas. Por lo tanto, si queremos una industria de la pantalla más equitativa, no hacer nada, como dejar que las cosas evolucionen “naturalmente” o confiar optimistamente en las fuerzas del mercado, claramente no es una opción.
Evaluamos cuáles de las estrategias más utilizadas para la equidad crearon más oportunidades para mujeres, personas de género diverso y no binarias y/o limitaron la influencia de hombres en nuestros modelos de datos de la industria cinematográfica. Por ejemplo:
1. Impulsar la entrada de más mujeres en la industria. Prácticamente, la mayoría de las industrias cinematográficas, en Canadá y en otros lugares, dependen en gran medida de esta estrategia. El enfoque de “solo añadir mujeres y mezclar” subyace en políticas populares como proporcionar capacitación adicional para promover el empleo de mujeres. Estas iniciativas posicionan efectivamente a las mujeres, personas de género diverso y no binarias como la causa de su propio déficit de representación en lugar de abordar la posición estructural y los comportamientos de los poderes dominantes de la industria (como los hombres).
Descubrimos que un ligero aumento histórico en el número de mujeres, personas de género diverso y no binarias no fue proporcional a una disminución en el número de hombres ya que las industrias se expandieron para acomodar un aumento en todos los ámbitos. No es muy conocido, pero entre el 70 y el 80% de todos los recién llegados a las industrias cinematográficas que analizamos se retiran después de solo un proyecto (el síndrome de “uno y listo”). Esto, junto con la abrumadora dominación numérica de los hombres, significa que “solo añadir mujeres y mezclar” siempre será un camino muy lento hacia la equidad.
Simplemente dar más créditos cinematográficos a mujeres, personas de género diverso y no binarias no garantizaba que ocuparan las posiciones centrales o de mayor poder en las redes de la industria. Medimos el uno por ciento superior de las tres redes industriales desde diferentes perspectivas. En cada industria, las mujeres, personas de género diverso y no binarias no estaban equitativamente representadas en esta élite de la industria, incluso si sus números generales aumentaron.
2. No más equipos compuestos exclusivamente por hombres. Esta estrategia es la base para políticas inclusivas que dependen de listas de verificación de diversidad o cuotas, y que a menudo producen acusaciones de tokenismo. ¿Podríamos avanzar en la equidad al abolir los equipos de hombres solamente? Probamos este escenario de “qué pasaría si”. Los equipos cinematográficos compuestos exclusivamente por hombres son comunes: el 42% de las películas se realizan con equipos compuestos exclusivamente por hombres en Canadá y el Reino Unido.
Sin embargo, si bien simplemente eliminar los equipos compuestos exclusivamente por hombres reduce la representación enorme y desproporcionada de hombres en posiciones influyentes, especialmente en Canadá, los hombres aún representan el 64% de las personas en la red canadiense incluso después de aplicar esta estrategia.
Las estrategias de “acompañamiento” tuvieron el mayor impacto para abrir el acceso a posiciones más centrales en redes para miembros de géneros subrepresentados. El acompañamiento asigna a un profesional emergente del cine a un creativo establecido como un productor, director o escritor para recibir mentoría en el trabajo. Importante, las nuevas generaciones obtienen no solo conocimientos y conexiones, sino también un crédito cinematográfico.
Una variación más enfocada de “solo añadir mujeres”, el acompañamiento parece cambiar la composición de género de las redes de colaboración más que otras estrategias, en gran parte porque les da a las mujeres y otros géneros marginados un crédito de proyecto adicional, un gran resultado en una industria en la que muchas personas nunca obtienen una segunda oportunidad. Este hallazgo sugiere que los responsables de políticas deben centrar sus esfuerzos en garantizar la sostenibilidad profesional para mujeres, personas de género diverso y no binarias, en lugar de dirigir la política en el momento en que las personas ingresan al campo.
Los defensores y agitadores como yo necesitamos cambiar nuestro enfoque hacia los datos de la industria cinematográfica para proponer intervenciones de equidad más afinadas basadas en evidencia. No hemos estado lo suficientemente atentos a la naturaleza colaborativa de la producción cinematográfica. No hemos utilizado técnicas analíticas que muestren la importancia de las prácticas de guardia para preservar los desequilibrios de poder existentes.
Necesitamos corregir un desequilibrio de género impactante y persistentemente histórico en la industria cinematográfica. Pero la solución a la desigualdad de género dependerá de garantizar que una vez que las mujeres, personas de género diverso y no binarias obtienen empleos, no se vean relegadas a los márgenes de las redes de empleo de la industria.